На 11.08.2023 г. за обществено обсъждане бе публикуван Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда (Проекта). С Проекта се цели да се конкретизират някои неуредени моменти от набиращата все по-голяма популярност работа от разстояние, както и да се създадат допълнителни гаранции за изплащането на трудовото възнаграждение на работниците и служителите (общо „служителите“) при вериги от изпълнители и подизпълнители по договори за услуги.

Макар безспорно горните въпроси да са от значение за защита на правата и интересите и на двете страни по трудовата връзка, Проектът разкрива някои съществени недостатъци и ако бъде приет в този вид, това би създало сериозни неясноти и трудности пред практическата му реализация.

Проблемните области най-общо могат да се очертаят в следните направления:

I. СОЛИДАРНА ОТГОВОРНОСТ НА ИЗПЪЛНИТЕЛИ ЗА ДЪЛЖИМИТЕ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ ОТ ТЕХНИ ПРЕКИ ПОДИЗПЪЛНИТЕЛИ ПО ДОГОВОРИ ЗА УСЛУГИ

Предвидената в Проекта уредба е приложима към всякакви ситуации, в които е налице договор за услуги или за извършване на определена работа между две лица, като лицето, явяващо се изпълнител на услугите, наема свой подизпълнител. За да илюстрираме по-ясно, по-долу ще дадем два примера:

Пример 1: Дружество А и дружество Б оперират в сферата на информационните технологии (IT), като между двете дружества е сключен договор за разработване и поддръжка на софтуер. По договора дружество А е възложител, а дружество Б – изпълнител. От своя страна, дружество Б ангажира като подизпълнител дружество В, на което превъзлага изпълнението на определена част от услугите по договора си с дружество А (напр. разработване на определени модули от софтуера за дружество А и/или поддръжка на разработените модули или на целия софтуер). По силата на Проекта, дружество Б и дружество В ще бъдат солидарно отговорни за плащането на заплатите на служителите на дружество В.

Пример 2: Дружество Х е спечелило обществена поръчка в сферата на строителството (напр. за поддръжка на пътища), като е посочило дружество У като свой подизпълнител по договора за обществена поръчка. По силата на Проекта, дружество Х и дружество У ще бъдат солидарно отговорни за плащането на заплатите на служителите на дружество У.

Видно от горните примери, с Проекта е въведена изцяло нова концепция, съгласно която, когато работодателят (дружество В и дружество У в примерите по-горе) е пряк подизпълнител при договор за предоставяне на услуги, изпълнителят по договора (дружество Б и дружество Х в примерите) отговаря солидарно за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на служителите на работодателя. Във въпросната разпоредба се уточнява също така, че отговорността на изпълнителя е ограничена до правата на служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.

Посочената норма има множество недостатъци и поставя редица въпроси. По-съществените от тях са следните:

Противоречие с основни принципи на трудовото и облигационното право

• Трудовите права и задължения са лични – принцип, закрепен в чл. 8, ал. 4 КТ. Вменява се работодателска отговорност на трети лица, които нямат пряко правоотношение със засегнатите служители, а за служителите се създава възможност да търсят трудовото си възнаграждение от трето лице, което няма качеството на техен работодател.
• Забрана за неоснователно обогатяване – ако нормата бъде приета в този вид, изпълнителят (дружество Б и дружество  Х от примерите по-горе) може да бъде осъден да плати цялата сума за заплати на служителите на своя подизпълнител (дружество В и дружество У от примерите по-горе), а впоследствие да трябва да търси обратно платеното от него. По общите граждански правила относно солидарността обаче работодателят (подизпълнител) и неговият контрагент (изпълнител) ще дължат „по равно“ (т.е. по 50%), ако от отношенията им не следва друго. Работодателят – ако е изпълнил услугите по договора за подизпълнение – отделно ще има право да получи и възнаграждението по договора за услуги (което възнаграждение принципно би трябвало да отива именно за покриване на разходите за дейността, сред които са и работните заплати). В резултат от всичко това работодателят може да получи две икономически изгоди едновременно – възнаграждението по договора за услуги и намаляване на разходите за работни заплати на половина. Всичко това може да се разглежда като нарушение на принципната забрана за неоснователно обогатяване. За да се избегне този резултат, би следвало изпълнителите да изменят всички сключени договори за услуги с подизпълнители, както и да съобразят тези норми в бъдещи договори, като включват в тях изрична разпоредба, уговаряща начина на разпределение на отговорността във вътрешните отношения между тях и техните подизпълнители като солидарни длъжници. Или просто казано, следва да се предвиди работодателят (подизпълнител) да дължи връщане на цялата сума, платена от изпълнителя за заплати на служители на подизпълнителя.

Непропорционално засяга целия пазар на труда и всяка организация от публичния или частен сектор, ползваща подизпълнители по договор за услуги. В мотивите към проекта се посочва, че това е опит за премахване на неравенство между командировани в България работници и служители и такива, които работят постоянно тук. Директивите, към които мотивите реферират, обаче

• се отнасят само за няколко специфични случая на работа в друга държава членка, а именно командироване: 1) за предоставяне на услуги 2) в рамките на група от предприятия 3) през агенция за временна заетост или агенция за посредническа дейност по наемане на работа. В тези случаи подобно изключение за солидарна отговорност има определена икономическа логика, защото се полага работна сила директно в предприятието (и в немалка степен под непосредствения контрол) на изпълнителя;
• по принцип целят да обхванат строго определени дейности (най-общо в строително-монтажния сектор) и, макар да оставят известна свобода на държавите членки, по никакъв начин не предвиждат такава широка солидарна отговорност за всяка една стопанска дейност, извършвана извън случаите на командироване;
• предвиждат възможност за освобождаване от отговорност на изпълнители, положили дължимата грижа – нещо, което липсва в Проекта.

Освен, че противоречи на горните правила и принципи, разпоредбата е изключително неясна

• Кои служители могат да се ползват от тази норма? Само тези, пряко ангажирани в работата за съответния изпълнител (солидарен длъжник) ли? Ако да, това би ги поставило в по-благоприятна позиция (т.е. би дискриминирала) спрямо останалите служители в предприятието на работодателя (подизпълнител), т.к. само ангажираните в предоставянето на конкретната услуга на изпълнителя ще могат да насочат претенциите си за заплати към още едно лице и имущество.
• При възникване на спор между служителя и работодателя относно дължимия размер на трудовото възнаграждение, предложените в Проекта норми отварят вратата за злоупотреби, тъй като служителят може, заобикаляйки своя работодател и въпреки съществуващи отношения между тях (например приложени удръжки от трудовото възнаграждение, запори и т.н.), да иска сума от трето лице, което няма механизъм (а и право) да получи информация от работодателя относно аспектите на съществуващото трудово възнаграждение.
• Какво е ограничението на отговорността на изпълнителя? В момента нормата предвижда, че отговорността му се ограничава „до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя" – работниците и служителите обаче изобщо не са страна по договора между изпълнителя и работодателя (подизпълнител) и съответно нямат права по него. Ако пък се предприеме друг подход, а именно в договора за подизпълнение се уговорят въпроси, свързани със служителите на подизпълнителя, това би могло да породи риск работодателят да се третира като предприятие, осигуряващо временна заетост, а изпълнителят, който му възлага подизпълнението – като предприятие ползвател. За тази дейност законът поставя редица допълнителни изисквания, включително регистрационен режим.

II. РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ

Проектът предвижда и редица промени, свързани с работата от разстояние, които целят да се адресират някои празноти в сега действащата уредба. Част от планираните изменения са необходими и имат потенциал да постигнат тази цел (например прецизирането на разпоредбите относно мястото на работа и прилагането на смесен режим на работа). Въпреки това, и тук са налице няколко норми, които ще породят въпроси и проблеми при прилагането им на практика. По-конкретно:

• Предвидени са няколко задължения за работодателя, свързани с предоставяне на информация относно вида и обема на данните, свързани с работата от разстояние, събирани и съхранявани в информационни системи за възлагане и отчитане на работата от разстояние. Налице е и процедура за оспорване от служителя и преразглеждане от работодателя на решенията, взети от информационни системи за алгоритмично управление на работата от разстояние. По същество, такива задължения за работодателите вече съществуват по линия на законодателството за защита на личните данни (Закон за защита на личните данни и GDPR). Въвеждането им в Кодекса на труда в този вид, ще породи редица въпроси относно това как следва да се съотнасят с вече съществуващите задължения. Освен това, подобно дублиране на задължения за работодателите създава една ненужна административна тежест, без да е ясна нейната целесъобразност.
• По отношение на регулацията на работното място на служителите при работа от разстояние, тя също показва известни неясноти и отваря широко вратите за тълкуване. Така например, Проектът предвижда нова дефиниция за работно място при работа от разстояние: „място в помещение в дома на служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието […]“. Въведено е общо изискване помещението, където е работното място, да е с достатъчна площ и условия за извършването на работата, без яснота, какви точно трябва да са параметрите на помещението, за да бъде то приемливо и без ясна връзка с вече съществуващите правила за здравословни и безопасни условия на труд.
• С Проекта е въведено изрично право на изключване, т.е. право на служителите да не комуникират с работодателя по време на междудневната и междуседмична почивка. Въвеждането на такова право е нужно и цели защита на служителя, но предвиденото в новата разпоредба изключение „освен когато в индивидуалния и/или колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо“, на практика го лишава от смисъл и създава предпоставки за злоупотреби. В тази връзка, не е прецизно да се урежда между страните хипотеза, в която би било допустимо служителят да работи в извънработно време, тъй като това ще бъде извънреден труд, който по закон (с някои изключения) е забранен. Освен това, в Кодекса на труда вече съществуват механизми, уреждащи задълженията на служителя и на работодателя в случай, че е необходимо да се работи извън традиционно установеното работно време, като например извънреден труд, ненормиран работен ден, време на разположение на работодателя и т.н.

‍